Resumo
livros científicos sobre o tema.
Artigo
A MEDIAÇÃO COMO FERRAMENTA DE INCLUSÃO DO IDOSO NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Ana Lucia Pazos Moraes1
Resumo: Este trabalho apresenta análise sobre as contribuições da utilização das ferramentas da mediação de conflitos como forma de gestão do conflito geracional no ambiente organizacional. Tem por objeto apontar os benefícios da comunicação para o engajamento da equipe e fortalecimento das relações. Adota o método de revisão bibliográfica de artigos e livros científicos sobre o tema.
Palavras-Chave: Mediação; Conflito Geracional; Comunicação; Organização; Engajamento
SUMÁRIO: INTRODUÇÃO. 1. O IDOSO. 2. A PERMANÊNCIA DO IDOSO NO MERCADO DE TRABALHO. 3. O CONFLITO. 4. A MEDIAÇÃO. CONCLUSÃO. REFERÊNCIAS.
INTRODUÇÃO
O ambiente organizacional reúne pessoas com valores, percepções, princípios e gerações diversas. E como um fenômeno inerente ao ser humano, o conflito está presente. A sua compreensão é imprescindível para manutenção das relações e promoção de um ambiente organizacional saudável, o que refletirá no crescimento da empresa.
A prorrogação da permanência do colaborador nas organizações desencadeou o surgimento conflitos geracionais provocados pela incompreensão de posições diversas entre seus colaboradores. E a mediação surge como uma ferramenta capaz de estimular o diálogo, criando um ambiente seguro e propiciando a criação de soluções satisfatórias para todos os envolvidos. Caracteriza-se como uma solução humanizada apta a encontrar o ponto de equilíbrio nas relações.
O presente artigo tem por objetivo apresentar os reflexos da utilização das ferramentas da mediação para auxiliar na solução dos conflitos geracionais gerando engajamento,
valorização dos colaboradores, partilha dos potenciais de cada geração, proporcionando um ambiente cooperativo com a diminuição da litigiosidade e crescimento da organização.
IDOSO
Falar de idoso e conflito, remete a prática do “ubasute”, utilizada durante um período da história japonesa. Consistia em “abandonar o idoso”, geralmente em épocas de escassez de alimentos e recursos básicos. Era a prática onde os familiares mais jovens levavam seus parentes idosos para um local isolado e os abandonavam para morrer, normalmente em florestas e ambientes naturais. Hoje as autoridades japonesas retomaram o tema com preocupação, já que a população envelheceu e não há mão de obra suficiente para os cuidados necessários2. Seria um retorno às práticas antigas, agora por escassez de mão de obra?
Nesse contexto do abandono era a prática utilizada para solucionar o conflito gerado pela presença do idoso. Poderíamos comparar com a prática de exclusão do ambiente organizacional em razão dos conflitos geracionais? Estaríamos abandonando o idoso em razão de sua obsolescência em relação as inovações tecnológicas? Condenando-o ao abandono produtivo e social?
Certo é, que o capitalismo lançou o idoso a uma situação de marginalidade, desvalorização, visto que sua possibilidade de produção de riqueza está reduzida.
Beauvoir3 entende que:
“ …a maior parte das sociedades não deixa os velhos morrerem como bichos. Sua morte é cercada de um cerimonial para o qual se reivindica, ou se finge reivindicar, seu “consentimento”. Por outro ângulo, muitas sociedades respeitam as pessoas idosas enquanto estão lúcidas e robustas, mas livram-se delas quando se tornam decrépitas e senis.”
E quem é o idoso? Qual é o fator determinante para conceituar idoso? Idade cronológica, aparência física, fatores culturais, psicológicos, produtividade, saúde? Ou seria como a própria pessoa se reconhece? Tarefa nada fácil, pois os padrões e conceitos sociais são dinâmicos. A partir dessas reflexões, Júnior4 conclui que o envelhecimento não pode ser considerado um processo homogêneo, formando-se a partir da combinação dos fatores supra citados e da cronologia.
Hodiernamente surge o tema envelhecimento ativo, que é um processo de otimização de oportunidades ao longo da vida que proporcionará autonomia e independência quando longevo.
A Organização Mundial de Saúde – OMS considera idoso o indivíduo a partir dos 60 anos de idade nos países em desenvolvimento, como o Brasil, e aumenta para 65 nos países desenvolvidos5. A Organização das Nações Unidas – ONU considera 60 anos o marco dessa tênue fronteira.
O Estatuto do Idoso, Lei nº 10.741/2003 segue a orientação da OMS definindo como idoso a pessoa com idade igual ou superior a 60 anos e prioridade especial para o idoso a partir dos 80 anos. Em sequência, prevê no caput do art 3º que o direito ao trabalho deve ser assegurado bem como seu convívio com as demais gerações, parágrafo 1º, inciso IV do citado art.
A referida Lei segue com a proteção ao acesso ao trabalho respeitadas as limitações provenientes da idade bem como estabelece que o Poder Público criará e estimulará programas de profissionalização para idosos, preparação para a aposentadoria e estímulo às empresas privadas para o aproveitamento da mão de obra oferecida pelo idoso.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE, órgão responsável pela realização do censo demográfico, de periodicidade decenal, realizará o próximo censo entre agosto e outubro /2020. As informações atualizadas a partir do censo realizado em 2010 são da manutenção da tendência ao envelhecimento da população brasileira, superando a marca do 30,2 milhões em 2017 conforme pesquisa divulgada em 26 de abril de 2018. Entre 2012 e 2017 a população de idosos cresceu 4,8 milhões, sendo o Estado do Rio de Janeiro e do Rio Grande do sul com maior proporção de idosos, ambos com 18,6% de sua população.6 Em novembro de 2019 já se tem a notícia que o brasileiro aumento a expectativa de vida de 2017 para 2018 em 3 meses e 4 dias, atingindo 76,3 anos.7
Dado surpreendente é que o Brasil tem a 5ª maior população idosa do mundo em 2016, segundo informação do Ministério da Saúde, sendo confirmado pelo IBGE que o Brasil chegou a 29,6 milhões o número de pessoas acima dos 60 anos de idade.
A PERMANÊNCIA DO IDOSO NO MERCADO DE TRABALHO
O aumento da expectativa de vida, a mudança dos critérios de aposentadoria advindos com a reforma previdenciária e a melhoria da qualidade de vida do brasileiro, refletiu na necessidade de permanência no mercado de trabalho por um período maior. Os dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), apresenta que o desemprego entre os idosos saiu de 18,5% em 2013 para 40,3 em 2018.
Conforme Márcia Márcia8, os idosos, no momento de reestruturação de uma empresa, seja dos quadros funcionais ou planos de demissão voluntária, são os primeiros da lista seguidos daqueles com idade superior a 45 anos. No momento da seleção, a idade também compõe um requisito básico, sendo os mais velhos preteridos em relação aos mais jovens.
A realidade do ambiente de trabalho de hoje são várias gerações, com perfis comportamentais distintos, desenvolvendo atividades em colaboração. Para Half9 encontramos hoje a geração de Veteranos, nascidos entre 1925 e 1944, com personalidade mais rígida, atraídos pela estabilidade e ficam anos na mesma empresa. A geração Baby Boomers, nascidos entre 1945 e 1960, que marcados pelos ideais de liberdade, enfrentaram e resistiram à censura da ditadura, são empregados assíduos, apreciam a estabilidade e permanecem na mesma empresa e mesmo cargo. Em seguida temos a geração “X”, nascidos entre 1961 e 1980. São comprometidos, esperam reconhecimento, são ativos, dinâmicos e o desafio é lidar com a tecnologia. Se sentem pressionados pela geração “Y” ou Millennials, que são seus sucessores, nascidos entre 1981 e 2000 e marcados pela revolução tecnológica. São informais, aspiram por desafio, aprendizado e crescimento. Pensam em rede, ícones e conexões. É a organização que deve se adaptar ao indivíduo, e não o contrário. E por último a geração “Z”, dos nascidos a partir de 2001 e começam a ingressar no mercado de trabalho, muitos como estagiários. Possuem uma conectividade espontânea com o mundo virtual e não vivem sem ela. São leais, comprometidos e exigentes ao escolherem uma organização.
O desafio para manutenção das relações interpessoais surge a partir da geração “Y”, quando as relações passaram a ser substituídas pelos meios virtuais e o trabalho individual se tornou uma prática comum.
Nesse contexto, as diferenças entre as gerações podem gerar conflitos e a presença do idoso no mercado de trabalho torna-se um desafio. É importante ressaltar que a atividade laborativa é importante para o idoso, refletindo na sua autoestima e engajamento social, fazendo com que se sinta útil e saudável.
A considerar os que permanecem, como desenvolver uma convivência harmônica com as novas gerações e gerir os conflitos? Tema bastante sensível que será objeto de investigação.
1. O CONFLITO
Falar em conflito remonta a evolução do ser humano. O conflito existe desde o início da humanidade e é necessário para o desenvolvimento dos sistemas, seja familiar, organizacional, político ou social. Os conflitos são deflagrados por divergência de valores, opiniões, educação, idade, gênero, geração e cultura, entre outros. No entanto, vivemos em sociedade e estamos inseridos em um sistema que necessita de harmonia para o seu desenvolvimento e crescimento, assim como de seus integrantes. E as organizações, como ambiente que reúne pessoas diversas, não estão imunes ao surgimento de conflitos. Assim, os desdobramentos dos conflitos podem ser positivos ou negativos, dependendo da forma como são resolvidos pela organização.
A visão sistêmica das organizações é fundamental para sua interação e eficiência. A Teoria Geral dos Sistemas desenvolvida por Karl Ludwig Von Bertalanffy a partir da biologia é amplamente aplicada nas organizações, considerando que estas são formadas por todos os indivíduos conjuntamente, e não a soma de cada um individualmente. O conjunto tem um valor agregado mais sólido que cada organismo independentemente, gera interligação e interdependência.
Para Silva, Santos e Konrad10 “as diversas formas de atuação dos sistemas permitem que as empresas conheçam a si, ou seja, conheçam seu potencial interno, e estejam preparadas para atuar no meio externo e sobreviver aos incessantes ataques do mercado competitivo.”
Os sistemas possuem várias classificações, adotarei a que divide em sistema aberto e sistema fechado. No sistema aberto, há interação entre a empresa, sociedade e o ambiente onde ela atua. Para Cornachione11 “os sistemas fechados são entendidos como os que não mantém relação de interdependência com o ambiente externo”.
As organizações são sistemas abertos e devem estar preparadas para lidar com os conflitos que surgirem, e o geracional é um deles, tendo o sistema de comunicação como um pilar de auxílio para a superação dos conflitos.
Para Grün12, os conflitos geracionais na década de 80 foram decorrentes dos constrangimentos tecnológicos, determinando o envelhecimento profissional gerado pela incapacidade de interação às novidades tecnológicas e informáticas.
Franca13, vislumbra hoje a convivência de quatro a cinco gerações nos ambientes organizacionais. A partir desta afirmativa surgem questionamentos sobre como gerir pessoas com valores, comportamentos e estilos de comunicação tão distintos, e os conflitos decorrentes dessa convivência. A convivência é inevitável, o Brasil é um pais que apresenta um crescente envelhecimento, refletindo em maior tempo de permanência na atividade laborativa, o que é agravado pela reforma previdenciária, que estabelece um lapso de tempo de contribuição maior. As organizações urgem por uma política de integração geracional. A mediação surge como um bálsamo para unir colaboradores pelo respeito e reconhecimento dos valores individuais gerando engajamento entre as gerações e agregando valor a organização como um todo. É a interação do conhecimento científico com a maturidade e a experiência.
O Japão criou o conceito de sociedade 5.0, tendo como foco o ser humano, e por objeto o enfrentamento do envelhecimento da população pelas organizações, tornando-as inclusivas. Para Alves14 a longevidade da população, a evolução tecnológica e a Sociedade 5.0 estão gerando mudanças no mundo corporativo.
Se faz urgente a necessidade de criar meios de interação entre as gerações. É inevitável a convivência de diversas gerações no mesmo ambiente, e não podemos fechar os olhos a realidade. É inadmissível que a falta de acolhimento e compreensão, geradas pela falta de diálogo ou uma comunicação ineficiente acarrete a exclusão do mercado de trabalho do idoso ainda produtivo.
As relações trabalhistas enfrentam os dissabores da gestão que não privilegia a comunicação entre seus pares. Em decisão recente, de 4 de fevereiro de 2020, o TRT da 12ª Região/SC15 manteve a decisão de demissão por justa causa do engenheiro que, admitido em 1973, hoje com 73 anos de idade, não se adaptou as novas tecnologias, não sendo considerada sua alegação de não ter recebido o treinamento adequado e sofrido discriminação por sua idade avançada. A legalidade de sua demissão baseou-se na sua passividade diante dos fatos e falta de interesse no aprendizado de suas atividades. A contemporaneidade tecnológica é um grande desafio para as gerações passadas. A conectividade, a internet, as respostas objetivas e imediatas, foram transportadas do ambiente familiar, social e acadêmico para o organizacional. Questiona-se: o treinamento oferecido se adequava ao idoso? Não podemos esperar a mesma interatividade tecnológica para aprendizado entre um colaborador da geração Baby Boomers ou “X” e outro da geração “Y” ou “Z”. A acessibilidade diz respeito a adequação dos meios oportunizados para o acesso a informação.
É certo que dentre as motivações dos conflitos, estão as diferenças culturais, cognitivas, morais, de gênero, raciais, de valores, políticas, geracionais, que podem estar isoladas ou interrelacionadas, e em razão de uma comunicação ineficiente, passam a ser um problema para o ecossistema, assim entendido como a rede que engloba a empresa, seus colaboradores e o ambiente dos negócios. A mediação utiliza ferramentas da comunicação para estimular a pacificação e o restabelecimento das relações através do diálogo.
A MEDIAÇÃO
Em um cenário de constante disrupções tecnológicas fundamentais para o desenvolvimento e crescimento das organizações, ressurge o valor das relações humanas com suas características próprias de sentimentos, emoções e empatia, e a necessidade de fortalecimento das relações interpessoais como essencial para os novos líderes do mercado16. O desenvolvimento das chamadas soft skills, competências sócio-emocionais, se tornaram decisivas nesse novo cenário.
O ambiente corporativo é o local onde as pessoas passam grande parte do seu tempo e não é incomum que ocorram desentendimentos e dificuldades em administrar diferenças, afirma Di Stefano17. Discorre ainda que nos conflitos organizacionais estudados, a idade dos membros é um fator de influência. As abordagens e os estilos de comunicação são diferentes acarretando sentimentos de desrespeito e desconforto. A mediação auxilia na abordagem e compreensão das diferenças e adoção de uma comunicação saudável com objetivo de evitar mal-entendidos, possibilitando a valorização recíproca do trabalho e o estabelecimento de uma relação aberta e confiável, propiciando a construção de um ambiente de trabalho mais produtivo e saudável.
A mediação integra os Métodos Adequados de Solução de Conflitos e oferece a intermediação de um terceiro que leva as partes a encontrar um consenso a partir de um brainstorming18. Propõe a facilitação do diálogo e a melhoria da comunicação, permitindo o desenvolvimento de habilidades socioemocionais, de comunicação e de interação humana, potencializando-se o tratamento dos conflitos pelas próprias partes envolvidas fomentando o protagonismo, sendo um meio de gestão e prevenção de conflitos.
Um de seus objetivos é (re)criar um ambiente saudável e seguro, para que os envolvidos possam falar de suas impressões, sentimentos e necessidades sem temor ou ameaça. Proporciona um ambiente neutro para que as partes envolvidas possam tratar questões sensíveis e sejam capazes de solucionar e evitar conflitos.
A voluntariedade, a flexibilidade e a confidencialidade da mediação permitem que os integrantes da organização se sintam em um ambiente acolhedor. O mediador, imparcial, é capaz de identificar os pontos divergentes e convergentes para a solução do conflito e a partir deles desenvolver uma metodologia que estimule as partes a encontrarem soluções criativas que atendam aos interesses de ambos e do sistema organizacional, evitando desgastes entre os envolvidos e seu reflexo na equipe.
É sugerida a implementação de um núcleo de mediação interno, com treinamento da equipe para que todos tenham conhecimento da proposta e capacitação daqueles que exercerão o papel de mediador. Para Fisher e Ury19, o melhor momento para tratar de problemas de pessoas é antes que eles aconteçam.
Destaco algumas ferramentas utilizadas na mediação sob o aspecto da comunicação conforme Almeida20: escuta ativa, acolhimento, validação, consideração das diferenças culturais, atenção à natureza do discurso e da escuta dos participantes, visita ao lugar do outro, transformação de relatos negativos ou acusações em preocupações em necessidades desatendidas ou em valores de interesse comum. Estas são ferramentas auxilares na solução de conflitos geracionais no ambiente organizacional. Vejamos cada uma delas:
- Escuta Ativa: os envolvidos necessitam se manifestar, expressar seus sentimentos e impressões em relação ao conflito, pois geralmente não tiveram esta oportunidade anteriormente. Aqui deve ser incluída a escuta verbal e a não verbal, dos gestos, expressões e sentimentos. A mediação utiliza a expressão “precisa esvaziar” referindo-se a todas as emoções relacionadas ao evento, isto é, falar de todas as motivações, indignações e expectativas. É neste momento que a parte contrária tem oportunidade de enxergar o conflito sob o olhar do outro. Propõe a atenção à fala do interlocutor, remete a não fazer julgamentos, dar aconselhamentos, e a despir-se de preconceitos. Para Vasconcelos21por trás de palavras rudes, ressentidas devemos “escutar” o sofrimento e as necessidades do outro e perceber uma possível súplica, uma proposta implícita de acordo. A escuta ativa gera conexão e cria um vínculo de confiança, e uma comunicação mais
No conflito geracional permite que as gerações conheçam a construção da vida profissional, a expertise, os valores e as expectativas recíprocas e reflitam como podem construir a partir dessa perspectiva comportamentos e atitudes de troca e crescimento mútuo.
- Acolhimento: também denominado por rapport, traduz-se na recepção com atenção, local agradável, fala descontraída e natural. É o respeito ao tempo, a fala e ao silêncio dos presentes. O idoso necessita do reconhecimento de sua trajetória e contribuição para o crescimento e desenvolvimento da organização.
- Validação: validamos um sentimento quando o identificamos e verbalizamos de maneira neutra, fazendo com que a pessoa se sinta ouvida e compreendida, criando um ambiente colaborativo. A validação é utilizada não somente para reconhecer sentimentos positivos como também para os momentos de agressividade e
- Consideração das diferenças culturais, atenção à natureza do discurso e da escuta dos participantes: é, sobretudo, respeitar o direito de ser diferente e refletir sobre as potenciais interconexões positivas propiciadas pelas diferenças.
- Visita ao lugar do outro: essa ferramenta assume importância especial no conflito geracional, pois o jovem ou adulto de hoje, será o idoso de amanhã. Estimular que ele se veja no futuro como idoso no ambiente organizacional e parte das relações
- Transformação dos relatos negativos ou acusações em preocupações, em necessidades desatendidas ou em valores de interesse
Na aplicação das ferramentas da Mediação, Carneiro22 reflete sobre a utilização da “inversão de papéis” que sob o aspecto geracional seria mais do que se colocar no lugar do outro, mas se imaginar no futuro, pois é o caminho natural da vida. O jovem se tornará idoso um dia, e mais do que isso, a cada dia que passa, o jovem caminha nesse sentido. É preciso estarmos atentos que ao nos vermos no futuro não é suficiente que levemos em consideração somente o aspecto etário, mas sobretudo que pensemos nas mudanças socioculturais, tecnológicas e a nossa capacidade de acompanhamento, adaptação e atualização.
A cultura do diálogo, propõe a apresentação dos sentimentos e necessidades das partes envolvidas para que conjuntamente identifiquem interesses e criem opções satisfatórias para ambas na solução do conflito. A vulnerabilidade assume espaço de confiança, partilha e reciprocidade, abandonando o estigma de fraqueza.
Vislumbro, além a eficiência do diálogo para a criação de um ambiente saudável e gerador de crescimento para a empresa, um elemento fundamental para a preservação dos vínculos empregatícios e para o reconhecimento da importância da manutenção do idoso no ambiente organizacional. A experiência do TRT da 18ª Região/GO23 que homologou acordo com declaração incomum das partes, corrobora para o aspecto positivo da eficiência da comunicação nos processos decisórios. Constou na peça processual que o acordo era fruto de uma conversa franca e pacífica entre as partes que em razão da amizade, preservaram o vínculo empregatício e foi garantido ao trabalhador sua permanência nos quadros de empregados pelo menos até sua aposentadoria.
O conflito geracional e a necessidade de manutenção do vínculo entre os colaboradores e a organização são duas realidades que urgem por atenção e propostas de readequação do cenário organizacional.
-
CONCLUSÃO
O grande desafio é a combinação de características diversas no mesmo ambiente de trabalho para que todos se sintam parte do sistema organizacional. É uma necessidade do ser humano, sentir-se parte dos ambientes que integra e participante de seu desenvolvimento e crescimento.
Vivemos uma disrupção do modelo tradicional e uma necessidade de adequação do idoso no contexto organizacional possibilitando sua inclusão e consequentemente o sentimento de pertencimento. Para concretização é importante o reconhecimento dos potenciais de cada geração e sua interação. O idoso costuma ter comprometimento, experiência profissional adquirida ao longo da carreira, conhecimento e lealdade aos valores da organização, equilíbrio emocional e cautela nas decisões. Essas competências enriquecem a resolução de problemas e podem ser compartilhadas com os mais jovens conforme pesquisa realizada pela FGV24. A pesquisa aponta como barreiras para os idosos a dificuldade de lidar com a tecnologia, e de reconhecimento de liderança mais jovem. Característica comum para este grupo.
Se reconhecermos que as potencialidades de uma geração são as carências da outra, porque não integrá-las? A troca de aprendizados enriquece o ambiente e proporciona conexão. Diante do conflito gerado pelas diferenças de posição, a mediação auxilia na identificação dos interesses e estimula a criação opções para a integração das gerações.
Assim, a diversidade passa a ser vista sob o aspecto positivo, extraindo as melhores competências de cada um, gerando um espaço inclusivo e fortalecido nos seus valores.
É necessária a compreensão que, se tem que permanecer por maior período no ambiente laboral, que seja agradável, integracional, acolhedor e com trocas agregadoras entre as gerações. O desafio é de todos. Identificar a necessidade de cada grupo de gerações e construir opções que atendam a todos, com coerência e valor.
Segundo Half25 apesar de terem nascido em tempos diversos, com experiências diferentes, a tendência de todas as gerações é almejar coisas semelhantes, como confiança, respeito e propósito. Assim, devem focar nos pontos em comum e criar empatia evitando estereótipos, estabelecendo uma comunicação humana e solidária.
A mediação e suas ferramentas estimulam a comunicação sem ruídos gerando conexão e compreensão dos sentimentos e necessidades dos interlocutores, evitando a escalada do conflito e sua prevenção. Auxiliam a evitar resistências e alinhar aos objetivos da organização. É importante que as empresas assimilem que o Brasil é um país em crescente envelhecimento, com novas regras previdenciárias, e que a manutenção do idoso no ambiente organizacional é inevitável.
REFERÊNCIAS
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Notas:
1 Advogada graduada pela UFRJ, Mediadora de Conflito certificada pelo ICFML (Instituto de Certificação de Mediadores Lusófonos, inscrita no TJ/RJ, MBE em Meio Ambiente, pós graduada em Mediação de Conflitos Escolares, Terceiro Setor e Responsabilidade Social, Processo Civil, Direito Público. Facilitadora de Justiça Restaurativa e Comunicação Não Violenta – CNV
2 www.coisasdojapao.com/2019/03/ubasute-e-a-cultura-de-abandono-de-idosos-no-japao/ acesso em 09/02/2020.
3 BEAUVOIR, S. A velhice. Nova Fronteira. Rio de Janeiro. 1990.
4 JUNIOR PINHEIRO, Gilberto. Sobre alguns conceitos e características de velhice e terceira idade: uma abordagem sociológica. 2007. www.periodicos.udesc.br>index.php>linhas>article>viewFile. Acesso em 12/03/2020
5 www.editorarealize.com.br › revistas › cieh › trabalhos – acesso em 01/03/2020
6 https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/20980-numero-de- idosos-cresce-18-em-5-anos-e-ultrapassa-30-milhoes-em-2017 – acesso em 01/03/2020
7 https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/26103-expectativa-de- vida-dos-brasileiros-aumenta-para-76-3-anos-em-2018 – acesso em 01/03/2020
8 https://administradores.com.br/artigos/o-idoso-no-mercado-de-trabalho – acesso em 22/02/2020
9 HALF, Robert. Como lidar com o conflito de gerações no ambiente de trabalho. Robert Half Blog. 2019.
10 SILVA, Alcineide Pereira da., SANTOS, Júlio César dos., KONRAD, Márcia Regina. Teoria Geral dos Sistemas: Diferencial Organizacional que viabiliza o pleno entendimento da empresa. Eduacação, Gestão e Sociedade: Revista da Faculdade Eça de Queirós, ISSN 2179-9636, Ano 6, número 22, julho de 2016. www.faceq.edu.br/regs. Acessado em 09 de março de 2020
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17 DI STEFANO, Loredana. Mediação Laboral em Ambientes Interculturais; Casos Frequentes em Mundo Globalizado. Mediação de Conflitos na Prática: estudos de casos concretos/organizadoras Celeida Maria Celentano Laporta, Sabrina Nagib de Sales Borges. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2019
18 Brainstorming é uma técnica de ideação que tem como objetivo gerar um grande volume de novas idéias. A técnica se baseia em princípios como foco em quantidade, ausência de críticas às idéias e combinação de idéias. 19 FISHER, Roger, URY, William & PATTON, Bruce. Como Chegar ao Sim: como negociar acordos sem fazer concessões. 1ªed. Rio de Janeiro: Salomon, 2014.
20 ALMEIDA, Tania. Caixa de ferramentas em mediação: aportes práticos e teóricos. São Paulo: Dash, 2014
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22 CARNEIRO, Gevalmir Faciroli. A Empatia e seus desafios: Um Estudo de Caso a partir do uso da Ferramenta de Inversão de Papéis na Mediação Intergeracional. Mediação de Conflitos na Prática: estudos de casos concretos/organizadoras Celeida Maria Celentano Laporta, Sabrina Nagib de Sales Borges. Rio de Janeiro: Lumen Juris, 2019
24 Pesquisa FGV&Brasilprev.pdf.aesp.fgv.br/sites/eaesp.fgv.br/files/u68/pesquisa_fgvbrasilprev.pdf – acesso em 13 de março de 2020.
25 HALF, Robert. Como lidar com o conflito de gerações no ambiente de trabalho?.Robert Half Bolg – acesso em 19/02/2020